ING voorspelt dat traditionele uitzendbureaus binnen tien jaar tussen de 20% en 70% van het werk verliezen wanneer zij niet inspelen op de huidige technologische ontwikkelingen. Drie vragen aan Maikel Neelen, CTO van Tigris, over de kracht en mogelijkheden van een flexplatform.

Waarom een flexplatform?

“De oprichters van Tigris waren allen werkzaam binnen de uitzendbranche, maar liepen tegen een groot probleem aan; er was geen integraal systeem om je gehele uitzendproces in onder
te brengen. Daarmee doelen we op jobmarketing, recruitment, operations én payrolling. Dit terwijl de uitzendbranche een markt is met een omzet van 32 miljard euro! Daarom hebben we Tigris ontwikkeld: je gehele uitzendproces in één platform, inclusief de volledige communicatie met je opdrachtgevers en kandidaten.”

Hoe ziet Tigris de communicatie tussen uitzendbureau, opdrachtgever en kandidaat?

“Veel software is alleen ontwikkeld voor het uitzendbureau. Tigris gaat hierin verder, omdat het is ontwikkeld vanuit de platform gedachte. Er is niet alleen rekening gehouden met wensen
van uitzendbureaus, maar ook met wensen van opdrachtgevers en kandidaten. Door middel van onze app kunnen opdrachtgevers en kandidaten eenvoudig gegevens uitwisselen, waarin het uitzendbureau zich steeds meer kan focussen op de kern: de twee partijen samen naar een job brengen!”

Hoe kijkt Tigris naar technologische ontwikkelingen in de flexbranche?

“Technologische ontwikkelingen zijn er legio. Denk hierbij bijvoorbeeld aan AI, chatbots en big data. Tigris speelt met haar platform natuurlijk in op deze ontwikkelingen. Technologie is echter geen doel op zich. Flexbureaus blijven opdrachtgevers en kandidaten met elkaar verbinden. Techniek kan hierbij processen versnellen en het onnodige werk uit handen nemen, waardoor je juist op persoonlijk niveau het verschil kunt maken.”

Meer weten? www.tigris.nl. Tigris: transformeer je uitzendbureau met een flexplatform

Met de snelle ontwikkelingen op de arbeidsmarkt verandert de rol van leidinggevenden. Moderne organisatorische inzichten, technologische innovaties en veranderingen in de samenstelling van de beroepsbevolking verschuiven oude hiërarchische structuren en gezagsverhoudingen. Veranderende opvattingen over effectief leiderschap maken dat managers andere verantwoordelijkheden krijgen en over nieuwe vaardigheden moeten beschikken. Dit leidt tot een ander soort leiderschap, waarvan we enkele, voor de HR relevante, vormen bespreken.

Servant Leadership

Het fenomeen servant leadership, of dienend leiderschap, is onderdeel van de algemene tendens dat zaken als werkgeluk, betekenisgeving, gezondheid en persoonlijke groei een steeds centralere rol krijgen in de arbeidsverhouding. Dienend leiderschap gaat uit van de gedachte dat het welzijn van de individuele werknemer, en als gevolg dat van het hele team, een belangrijke voorwaarde is voor succes. De manager zelf komt hierbij op de tweede plaats. Deze empathische manier van leidinggeven richt zich op het verenigen van de persoonlijke doelstellingen van de medewerker, met die van de organisatie in zijn geheel. Motiveren, inspireren en ondersteunen zijn kerntaken van de dienende leider.

“Deze empathische manier van leidinggeven richt zich op het verenigen van de persoonlijke doelstellingen van de medewerker”

Zelfsturing

In het verlengde hiervan ligt het begrip zelfsturing. Geleidelijk maken traditionele ‘command and control’ managementstructuren plaats voor leiderschapsvormen waarin het de taak van de manager is om de zelfwerkzaamheid van medewerkers te stimuleren en te faciliteren. Managers worden een soort voorwaardenscheppende coaches, die oog hebben voor de individuele talenten van medewerkers en hen betrekken bij het beslissingsproces. Hiermee, zo is de gedachte, voelt de medewerker zich op waarde geschat en spreek je zijn verantwoordelijkheidsgevoel aan, waardoor hij zich extra in inzet. Open communicatie en een transparante bedrijfsvoering zijn hierbij belangrijk. Met zelfsturende teams kunnen bedrijven hun organisatie efficiënter maken; besluitvorming hoeft niet meer door hiërarchische lagen, waardoor sneller gehandeld kan worden. Het is mede aan de HR-afdeling om deze overgang van conventionele organisatievormen naar organisaties met autonoom opererende teams, in goede banen te leiden.

“Hiermee voelt de medewerker zich op waarde geschat en spreek je zijn verantwoordelijkheidsgevoel aan”

Talentontwikkeling

De inspanning om het potentieel van (jonge) werknemers tot ontplooiing te brengen, heeft met deze ontwikkelingen nieuwe inhoud gekregen. Wat we onder talent verstaan, is in bepaalde opzichten veranderd en ook sterk leiderschap heeft een nieuwe betekenis gekregen. Vroeger bestond talent vooral in de mate waarin de medewerker zich succesvol kon schikken in het grotere raderwerk van een duidelijk gestructureerde organisatie. De juiste diploma’s en het vermogen om tegemoet te komen aan de harde functie-eisen stelde de nieuwe werknemer in staat de lineaire hiërarchie te doorlopen, totdat hij zelf tot een leiderschapspositie was opgeklommen. Daar aangekomen maakte zijn vaardigheid in het van hogerhand aansturen van zijn voormalige gelijken, hem tot een sterk leider. De komende tijd zal de nadruk meer komen te liggen op de mindset van de medewerker. Talent en growth potential schuilt volgens nieuwe inzichten meer in het hebben van de juiste persoonlijkheid, motivatie en soft skills. Onder goed leiderschap wordt het vermogen verstaan om juist dit talent in de medewerker naar boven te halen.

“Wat we onder talent verstaan, is in bepaalde opzichten veranderd en ook sterk leiderschap heeft een nieuwe betekenis gekregen”

Software in HR – Reinout van de Wolfshaar
Ontwikkelingen op het gebied van Human Resources Management maken het werk makkelijker. Het administreren verschuift naar controleren en dat maakt dat er meer ruimte overblijft voor de core business van een bedrijf. Zo weet ook Reinout van de Wolfshaar (30), HR-consultant bij Peopletrack. Een bedrijf wat klanten adviseert bij het automatiseren van verschillende HR-processen.

Welke systemen ervaren HR-managers als prettig?

“Automatisering is hetgeen wat bedrijven fijn vinden. Een systeem waarin analyses gemaakt worden en waarbij er geautomatiseerd naar voren komt wat de managers zoeken. Een ander voorbeeld is een automatische update via de work ow of per e-mail over belangrijke zaken, bijvoorbeeld over een functioneringsgesprek of een contractverlenging. De leidinggevenden en managers kunnen zich dan bezighouden met andere werkzaamheden en worden automatisch herinnert aan belangrijke HR-zaken.”

Betekent dat dan dat HR-managers zo min mogelijk willen nadenken?

“Het gaat erom dat het werk zo efficiënt mogelijk wordt. Bedrijven willen zich bezighouden met hun core business, niet met ‘bijkomende zaken’. Ik heb een tijd bij de stichting NSDSK voor dove- en slechthorende kinderen gewerkt. De teamleiders van de behandelgroepen hebben de zorg voor de kinderen, maar moeten daarnaast ook heel veel administratie bijhouden. Dat willen ze niet, want ze houden zich het liefst bezig met de kinderen. De HR-zaken krijgen ze erbij. In dat soort gevallen is een geautomatiseerd systeem erg waardevol.”

“Wanneer je processen op een goede manier automatiseert, blijft er meer tijd over om mensen te helpen.”

Wat zijn belangrijke ontwikkelingen op het gebied van HR-software?

“Wat je steeds meer ziet is Business Intelligence; het proces waarbij gegevens worden omgezet tot analyses, waar bedrijven veel aan hebben. Hiermee wordt het proces van analyseren efficiënter en is er meer relevante informatie beschikbaar voor het bedrijf. Ook digitalisering op het gebied van declareren, verlof, verzuim en andere aanvragen is iets wat je steeds meer ziet. Werknemers kunnen dan zelf, zonder tussenkomst van een HR-medewerker, via een app hun declaratie, verlofaanvraag of verzuim doorgeven. Handig, want zo kan het parkeerbonnetje na een zakelijke afspraak met een klant direct worden gedeclareerd en ook overuren geef je met een paar klikken door.”

“Business intelligence is het proces waarbij gegevens worden omgezet tot analyses waar bedrijven veel aan hebben”

Wat zijn de belangrijkste voordelen van deze ontwikkelingen?

“Er zijn minder mensen nodig voor een HR-afdeling. De processen worden vereenvoudigd en er is meer ruimte voor controleren in plaats van administreren. Als voorbeeld: een werknemer kan nu zelf de uren doorgeven, dit komt dan meteen terecht bij de directe leidinggevende en kan door naar de salarisadministratie. Voorheen werd er handmatig een aanvraag ingediend, moest deze gecontroleerd worden door de werknemer, door de verantwoordelijke, door de eindverantwoordelijke en moest dan uiteindelijk nog naar de salarisadministratie. In zo’n geval ligt de controle op de verkeerde plaats. Niet efficiënt en zonde van de tijd.”

Je zegt er zijn minder mensen nodig op een HR-afdeling, is dat dan wel positief?

“Over het algemeen zijn HR-afdelingen erg positief! Natuurlijk, er zijn mensen die soms wat moeite hebben met veranderingen en digitalisering, maar over het algemeen is iedereen pro digitalisering. Het betekent namelijk dat het werk eenvoudiger wordt en dat er meer ruimte is voor andere zaken die anders blijven liggen. Daarnaast willen mensen die een HR-opleiding hebben gevolgd medewerkers helpen. Wanneer je processen op een goede manier automatiseert, blijft hier meer tijd voor over.”

Met innovatieve wervingsmethodes krapte tegengaan
De arbeidsmarkt is volop in beweging. Een groeiende economie zorgt voor toenemende werkgelegenheid en dalende werkloosheidscijfers, maar ook voor krapte in meerdere sectoren. Nieuwe wetten en regels krijgen hun beslag en technologische innovaties veranderen de verhouding tussen werkgever en werknemer. Millennials drukken hun stempel en Generatie Z komt eraan. Traditionele contractvormen verliezen terrein aan meer fluïde arbeidsrelaties. Deze ontwikkelingen gaan snel en het aanzien van de arbeidsmarkt van morgen laat zich niet zomaar uittekenen.

Voor de HR-branche een enerverende tijd vraagt om aanpassingsvermogen en doortastendheid. Voor het eerst in jaren is er tussen bedrijven weer sprake van een ‘war for talent’. Om deze slag te kunnen winnen zullen HR-afdelingen zich goed moeten wapenen. Als je talent aan je wilt binden, zeker in krapteberoepen, zal je als recruiter creatief en alert moeten zijn en open moeten staan voor innovatieve wervingsstrategieën.

Employer branding

Met hun klinkende reputatie en glanzende imago zitten sommige bedrijven nooit om getalenteerde sollicitanten verlegen. Hoe anders is dat voor de kraptesectoren en de daarbij horende krapteberoepen. In ondermeer de bouw, de zorg en het onderwijs neemt het tekort aan personeel alsmaar toe. Deze krapte is, met de voorbije crisis nog in het achterhoofd, voor sommige van deze sectoren vrij plotseling opgetreden. In relatief kort tijdsbestek is de sollicitatiedruk van de werknemer naar de werkgever verschoven. Hoe hier als werkgever het best op te reageren is niet altijd duidelijk. Een vacature plaatsen op een vacaturebank en afwachten tot de hooggekwalificeerde kandidaat zich meldt, werkt dan niet. Om potentiële sollicitanten te bereiken zullen werkgevers nieuwe kanalen moeten aanspreken en actief moeten werken aan hun werkgeversmerk.

“Voor de HR-branche is dit een enerverende tijd die vraagt om aanpassingsvermogen en doortastendheid”

Video

Een duidelijke trend is het toenemende gebruik van video, ziet ook HR- deskundige Mark Assema: “Video wordt op verschillende manieren gebruikt. Als recruitmentkanaal en als middel voor employer branding. De sollicitant wordt steeds vaker gevraagd een sollicitatievideo te maken. Dit is een efficiënt preselectiemiddel en toont op voorhand de motivatie van de kandidaat. Van de werkgeverskant wordt video ondermeer gebruikt om de organisatie aan mogelijke sollicitanten voor te stellen, waarbij de nadruk steeds meer komt te liggen op de aantrekkelijkheid van de bedrijfscultuur.” Met video vertellen werkgevers het ‘verhaal’ van hun organisatie en appelleren ze aan juist die eigenschappen in een potentiële sollicitant die voor het bedrijf en de functie belangrijk zijn. Dit is in lijn met de algemene trend dat de arbeidsrelatie voor veel sollicitanten méér moet zijn dan slechts een loon-arbeid ruilverhouding; sollicitanten willen zich kunnen identificeren en verenigen met de cultuur, doelstellingen en waarden van een organisatie. “Bedrijven die hun verhaal op orde hebben, die zich qua storytelling bedreven tonen, winnen vaker de slag om het talent”, aldus Assema.

Big Data

Voor een goede instroom van sollicitanten wordt marketing dus steeds belangrijker. Veel marketingtaken verschuiven dan ook naar de HR-af- deling. Het gebruik van technologische hulpmiddelen is hierbij eveneens van toenemend belang. Bij het wervingsproces kunnen tools als Big Data analyse of People-analytics, grote efficiëntievoordelen opleveren, zeker wat betreft de voorselectie van kandidaten. “Met data analyse kan HR nagaan in welk kanaal een vacature het best kan worden uitgezet. Bovendien kan nauwkeuriger worden bepaald wat überhaupt goede kandidaten voor je organisatie zijn. Hierbij worden in analytics ook andere factoren dan opleiding en ervaring meegewogen, waardoor de demografie waaruit je put vaak groter wordt. Slim gebruik maken van de technologische mogelijkheden is daarom voor kraptesectoren zeker aan te raden,” aldus Assema.

De invoering van de AVG
Eind mei stond je inbox er ongetwijfeld mee vol: mailtjes van bedrijven die hun privacybeleid hadden aangepast. Het kan je daarom moeilijk zijn ontgaan dat afgelopen 25 mei de nieuwe Europese privacywetgeving is ingegaan, de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG).

De oude wetgeving, de Wet Bescherming Persoonsgegevens (WBP), sloot niet meer aan op de snelle veranderingen in de digitale wereld en kwam hiermee te vervallen. De AVG moet zorgen voor uitbreiding en versterking van de privacyrechten van de burger en legt organisaties wat dit betreft meer verantwoordelijkheden op. Het beheer en de verwerking van persoonsgegevens is natuurlijk een van de kerntaken van de HR-afdeling. Bovendien wordt hiervoor in toenemende mate digitale technologie gebruikt. De invoering van deze nieuwe wet heeft voor de HR-sector dan ook de nodige consequenties. We vroegen Mark Assema, oprichter van HR-kennisplatform #HRTech Review, ons hier meer over te vertellen.

Waarom deze wet?

De AVG, of General Data Protection Regulation (GDPR), zoals de wet internationaal bekend staat, is ingevoerd om de privacy van zowel medewerkers als klanten van organisaties beter te beschermen.“Enerzijds was dit nodig om de razendsnelle ontwikkeling van de digitale technologie met wetgeving bij te benen en anderzijds omdat er in Europa geen gelijkheid was op dit gebied”, vertelt Assema. In Nederland hadden we wel al wetgeving, met de Autoriteit Persoonsgegevens als vrij effectieve privacywaakhond. Deze zorgde ervoor dat persoonsgegevens netjes werden bewaard en dat grote organisaties zich aan de regels hielden. Maar dit was allemaal lokaal en landelijk geregeld, zoals andere Europese landen dat ook lokaal regelden. Nieuwe omstandigheden, mede ontstaan door de grensoverstijgende digitale technologie, vereisen nieuwe wetgeving. “De AVG moet zorgen voor een harmonisering van de wetgeving binnen de verschillende EU-lidstaten”, aldus Assema.

“Het beheer en de verwerking van persoonsgegevens is een van de kerntaken van de HR-afdeling”

Wat zal er veranderen voor de HR-afdeling?

De veranderingen voor de HR-afdeling zullen zich op verschillende terreinen voordoen. In de eerste plaats zullen HR-afdelingen de technologische middelen en diensten die ze gewend zijn te gebruiken, moeten herevalueren en grondig moeten toetsen aan de nieuwe wetgeving. “Zijn onze software tools in overeenstemming met de GDPR? Dit is een vraag die HR-managers zich nadrukkelijk moeten stellen”, stelt Assema. Soms zal de conclusie zijn dat dit niet zo is. Dan zal men zich moeten aanpassen en naar alternatieven moeten zoeken om compliant te blijven. “In het verlengde hiervan ligt de noodzaak om met al die partijen, zeker met het intensieve gebruik van cloud software tegenwoordig, afspraken te maken over dataverwerking”, aldus Assema. Daarnaast zal men in verband met de nieuwe verantwoordingsplicht zelf een verwerkingsregister moeten opstellen. Hierin moet o.a. staan in welke systemen men persoonsgegevens opslaat en hoe deze worden verwerkt. De nieuwe wetgeving verplicht organisaties om hun data strenger te beveiligen en geeft de overheid de bevoegdheid om sneller hoge boetes op te leggen in geval van datalekken. Dit geldt voor persoonsgegevens van bestaande medewerkers, maar in belangrijke mate ook voor kandidaatsgegevens.

“De AVG is ingevoerd om de privacy van medewerkers en klanten van organisaties beter te beschermen”

Recruitment

Want aan de voorkant van de HR-praktijk, de instroom – of recruitment kant, zijn de regels zo mogelijk nog strenger geworden, geeft Assema aan. Zo wordt er vanaf 25 mei strikt op toegezien dat de sollicitant een privacy statement krijgt voorgelegd, met daarin informatie over hoe zijn gegevens worden behandeld. Wil een werkgever ‘AVG recruitment proof’ zijn, dan zullen kandidaten expliciet hun akkoord moeten kunnen geven op bijvoorbeeld de bewaartermijn en verspreiding van hun CV. Dit geldt ook per terugwerkende kracht, wat betekent dat talloze werkgevers hun opgeslagen CV’s zullen moeten verwijderen uit hun systeem. “Bedrijven moeten databases met kandidaats gegevens veel actiever gaan beheren en updaten”, aldus Assema.

Dat zo’n 40% van de werkenden in Nederland geen vast contract heeft, is natuurlijk niet uit de lucht komen vallen. Bedrijven zijn vaak bang dat ze in tijden van economische teruggang opgescheept zitten met de lasten van vaste contracten. Bovendien hecht de generatie die zich nu op de arbeidsmarkt beweegt minder waarde aan vaste contracten. De exibilisering blijft dus toenemen.

Gevolgen van flexibilisering

De flexibilisering van de arbeidsmarkt leidt tot het ontstaan van kwetsbare groepen. Mensen zonder vast contract hebben geen sociale zekerheid en geen zekerheid over hun inkomen. Zekerheid maakt dat mensen en bedrijven risico’s durven nemen. Voor bedrijven is het belangrijk dat de flexibele schil van de onderneming goed georganiseerd is. Op die manier kunnen ze meebewegen met economische fluctuaties. “Bedrijven zoeken altijd de grenzen van de wet op; als ze drie keer een tijdelijk contract kunnen aanbieden, doen ze dit. Na drie keer een contract weten ze heus wel wat voor vlees ze in de kuip hebben of iemand geschikt is en of er ruimte is in de organisatie”, zegt Anneke Goudswaard, lector bij Windesheim en onderzoeker bij TNO. “Vanuit de overheid wordt vooral geprobeerd om dit risicomijdende gedrag van steeds weer een tijdelijk contract aanbieden, tegen te gaan en tegen te houden.”

Wet Werk en Zekerheid

De nieuwe Wet Werk en Zekerheid moest ervoor zorgen dat een tijdelijk contract voor werkgevers minder aantrekkelijk wordt. En dat is redelijk gelukt. Zo mag je als werkgever in een tijdelijk contract geen concurrentiebeding meer opnemen en ben je na twee jaar dienstverband verplicht een transitievergoeding te betalen. De wetgeving moet de werknemer dus beschermen tegen opportunisme en risicomijdend gedrag van werkgevers, maar het moet ook de werkgever het vermogen bieden om te gaan met economische schommelingen.

“We zien bij veel bedrijven dat er te weinig strategisch wordt omgegaan met de flexibele inzet van mensen.”

“De kunst is je bedrijf op zo’n manier flexibel te organiseren, dat dit niet ten koste gaat van mensen. De focus ligt dus op strategische flexibiliteit. Daar ondersteunen we bedrijven in”, zegt Goudswaard. “We zien bij veel bedrijven dat er te weinig strategisch wordt omgegaan met de flexibele inzet van mensen. Vaak is er sprake van kopieergedrag en is het een soort automatisme om alleen maar tijdelijke contracten aan te bieden en gebruik te maken van flexkrachten, terwijl er met je vaste personeel en slimme werkprocessen nog heel veel ruimte is om die behoefte aan flexibiliteit op te vangen.”

Nederland vs. Buitenland

Wat betreft de balans tussen ex en vast is Nederland jarenlang een voorbeeld geweest voor het buitenland. Dat is nu verleden tijd. Goudswaard: “Jarenlang waren wij een voorbeeld van hoe je een zekere balans kon vinden tussen flexibiliteit en zekerheid, maar dat is nu echt doorgeslagen. Wij hebben ten opzichte van het buitenland een hele grote mate van flex- en tijdelijke contracten. Onze voorbeeldpositie zijn we kwijt.”

Wilt u schade voorkomen en wilt u zeker weten of uw kandidaat de juiste diploma’s bezit? Maak gebruik van het Diplomaregister van DUO.

De wereld wordt steeds digitaler. We kunnen niet meer zonder onze smartphone of computer. Ook in ‘onderwijsland’ is digitalisering niet meer weg te denken. Sinds enkele jaren zijn ook de diplomagegevens online beschikbaar. Via het Diplomaregister van de Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO).

Wat is het?

Het Diplomaregister is een online register dat door het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) beschikbaar is gesteld. Burgers die in Nederland een diploma hebben behaald, hebben via het Diplomaregister de mogelijkheid een digitaal beveiligd uittreksel van hun diploma te downloaden. Dit digitale uittreksel heeft dezelfde waarde als een gewaarmerkte kopie van een diploma.

Waarom?

Het Diplomaregister is dé uitkomst voor mensen van wie het diploma verloren is gegaan. Denk bijvoorbeeld aan brand of diefstal. Met het uittreksel kan snel inzicht worden gegeven in welke diploma’s iemand heeft behaald. Werkgevers en onderwijsinstellingen hebben er ook baat bij: zij kunnen bij selectie en toelating snel nagaan of de diplomagegevens kloppen.

Wat staat erin?

Het Diplomaregister bevat op dit moment ruim negen miljoen diplomagegevens, die maximaal zestig jaar in het register blijven staan. Alleen de gegevens van diploma’s die zijn erkend door het ministerie van OCW staan in het Diplomaregister.

Wie kan erin kijken?

De diplomahouder heeft 24 uur per dag, zeven dagen per week toegang tot zijn diplomagegevens door in te loggen op de beveiligde website: Mijn DUO, de selfservice-applicatie van DUO. De diplomahouder kan alleen zijn eigen diplomagegevens inzien. Ook onderwijsinstellingen en enkele bij wet genoemde overheidsorganisaties kunnen zonder instemming van de diplomahouder gebruikmaken van de gegevens in het Diplomaregister. Werkgevers moeten eerst toestemming vragen aan de diplomahouder.

Handig?

Dus, wilt u schade voorkomen, vraag uw kandidaat naar de diplomagegevens uit het Diplomaregister. Meer informatie kunt u vinden via www.diplomaregister.nl. Het downloaden van de eigen gegevens uit het Diplomaregister is gratis.

1 Welke uitdagingen ziet u voor de HR-branche?

‘De toekomst van werk verandert zeer snel. Er is geen baanzekerheid en de zekerheid van een pensioen is er niet meer. Daarnaast worden we steeds ouder en gaan we langer werken. Organisaties ontwikkelen zich daarnaast meer en meer tot een digitaal platform. Mensen moeten dus ook nadenken over hoe ze duurzaam inzetbaar kunnen blijven. Hierin ligt voor de HR ook een belangrijke rol. Kan HR de juiste mensen verbinden met de strategie van de organisatie zodat ze onderdeel worden van organisaties.’

2 Welke oplossingen ziet u?

‘HR-afdelingen hebben een belangrijke rol in het identificeren van het duurzaam inzetbare potentieel van “werkondernemers” en het formuleren van een aantrekkelijke waarde propositie om je als werkondernemer te willen verbinden met de organisatie. Daarnaast moet een HR-professional op strategisch niveau kunnen denken en nagaan of de organisatie het juiste human capital “bezit” om ook toekomstige bedrijfsdoelen te realiseren.’

3 Wat biedt u met Knowvium?

‘Bij Knowvium maken we wetenschappelijk onderzoek praktisch toepasbaar. Daarbij is onze kracht dat we methoden, instrumenten ontwikkelen die direct praktisch toepasbaar zijn. Enerzijds voor individuen, zodat ze meer inzicht krijgen in hun eigen duurzame potentieel, anderzijds voor bedrijven om een objectief inzicht te krijgen in het duurzaam inzetbaar potentieel van het menselijk kapitaal.’

U heeft een eigen bedrijf en wilt dat uw personeel tegen de beste voorwaarden wordt opgeleid. Logisch. Maar het geregel rondom leren en opleiden van personeel behelst steeds meer en dat ziet u niet zo zitten. Ook dat begrijpen ze bij Bloomville. Daarom hebben ze Learning Outsourcing in het leven geroepen. Kort gezegd houdt dit in dat u het organiseren van het leren en opleiden van uw personeel uitbesteed.

Waarom Learning Outsourcing?

Als u een eigen bedrijf heeft, is het investeren in goed personeel belangrijk. Hierbij hoort ook het opleiden en begeleiden van uw werknemers. Learning Outsourcing is een eenvoudige manier om te zorgen dat uw personeel goed is opgeleid. Tegenwoordig zie je steeds vaker dat L&D afdelingen erg lang bezig zijn met het regelen, vinden, vergelijken en inplannen van opleidingen voor personeel. Bovendien vinden werknemers het fijn zelf inspraak te hebben, dus dat maakt het regelen van opleidingen nog weer iets lastiger. Als leren niet uw core business is, is het zonde om het werk van een personeelslid in het geding te laten komen door administratieve rompslomp. Kies dus voor Learning Outsourcing.

Voordelen Learning Outsourcing

Dus: kiezen voor Learning Outsourcing levert u minder administratie op. Maar wat zijn de verdere redenen om te kiezen voor Learning Outsourcing?

  • De kosten en leveranciers van opleidingen onder controle
  • Zoeken, boeken, bestellen en vergelijken van opleidingen en cursussen, trainingen, opleidingen, examens en coaches wordt minder.
  • Er is maar een centraal systeem nodig, waardoor u meer overzicht heeft
  • Kiest u voor Learning Outsourcing? Dan krijgt u een aanspreekpunt voor alle vragen van u en de werknemers
  • Meer keuzevrijheid voor personeel
  • Meer inzicht in onderwerpen, leerthema’s en leerbehoeften van uw medewerkers

Over Bloomville

Bloomville is al jarenlang toonaangevende partner op het gebied van het organiseren van leren en ontwikkelen (Learning Outsourcing). Als u kiest voor Learning Outsourcing, kunt u kiezen voor verschillende onderdelen. Zo kunt de gehele learning keten uitbesteden, maar u kunt ook kiezen voor een Learning Management Systeem, Managed Learning Services of voor External Learning Services. Bloomville biedt naast bovenstaande oplossingen, nog veel meer op het gebied van Learning Outsourcing. Benieuwd of het iets voor u is of heeft u vragen? Neem dan vrijblijvend contact op met Bloomville.

Voor horecagelegenheden is het van groot belang dat zij het juiste horecapersoneel aannemen. Het personeel dient immers gedeeltelijk als het visitekaartje van je horecagelegenheid! Des te leuker je personeel gasten ontvangt en bedient, des te groter is ook de kans dat zij in de toekomst nog eens terugkeren. Dit geldt niet alleen voor een restaurant of café, maar bijvoorbeeld ook voor uitgaansgelegenheden. Dat leuke meisje of die aantrekkelijke jongen achter de bar kunnen voor jongeren een trigger zijn om nog eens terug te keren naar de uitgaansgelegenheid! Reden genoeg om heel selectief personeel aan te nemen. Wij spraken met een Utrechts uitzendbureau in de horeca over de aspecten waar zij op letten.

(meer…)