Met innovatieve wervingsmethodes krapte tegengaan
De arbeidsmarkt is volop in beweging. Een groeiende economie zorgt voor toenemende werkgelegenheid en dalende werkloosheidscijfers, maar ook voor krapte in meerdere sectoren. Nieuwe wetten en regels krijgen hun beslag en technologische innovaties veranderen de verhouding tussen werkgever en werknemer. Millennials drukken hun stempel en Generatie Z komt eraan. Traditionele contractvormen verliezen terrein aan meer fluïde arbeidsrelaties. Deze ontwikkelingen gaan snel en het aanzien van de arbeidsmarkt van morgen laat zich niet zomaar uittekenen.

Voor de HR-branche een enerverende tijd vraagt om aanpassingsvermogen en doortastendheid. Voor het eerst in jaren is er tussen bedrijven weer sprake van een ‘war for talent’. Om deze slag te kunnen winnen zullen HR-afdelingen zich goed moeten wapenen. Als je talent aan je wilt binden, zeker in krapteberoepen, zal je als recruiter creatief en alert moeten zijn en open moeten staan voor innovatieve wervingsstrategieën.

Employer branding

Met hun klinkende reputatie en glanzende imago zitten sommige bedrijven nooit om getalenteerde sollicitanten verlegen. Hoe anders is dat voor de kraptesectoren en de daarbij horende krapteberoepen. In ondermeer de bouw, de zorg en het onderwijs neemt het tekort aan personeel alsmaar toe. Deze krapte is, met de voorbije crisis nog in het achterhoofd, voor sommige van deze sectoren vrij plotseling opgetreden. In relatief kort tijdsbestek is de sollicitatiedruk van de werknemer naar de werkgever verschoven. Hoe hier als werkgever het best op te reageren is niet altijd duidelijk. Een vacature plaatsen op een vacaturebank en afwachten tot de hooggekwalificeerde kandidaat zich meldt, werkt dan niet. Om potentiële sollicitanten te bereiken zullen werkgevers nieuwe kanalen moeten aanspreken en actief moeten werken aan hun werkgeversmerk.

“Voor de HR-branche is dit een enerverende tijd die vraagt om aanpassingsvermogen en doortastendheid”

Video

Een duidelijke trend is het toenemende gebruik van video, ziet ook HR- deskundige Mark Assema: “Video wordt op verschillende manieren gebruikt. Als recruitmentkanaal en als middel voor employer branding. De sollicitant wordt steeds vaker gevraagd een sollicitatievideo te maken. Dit is een efficiënt preselectiemiddel en toont op voorhand de motivatie van de kandidaat. Van de werkgeverskant wordt video ondermeer gebruikt om de organisatie aan mogelijke sollicitanten voor te stellen, waarbij de nadruk steeds meer komt te liggen op de aantrekkelijkheid van de bedrijfscultuur.” Met video vertellen werkgevers het ‘verhaal’ van hun organisatie en appelleren ze aan juist die eigenschappen in een potentiële sollicitant die voor het bedrijf en de functie belangrijk zijn. Dit is in lijn met de algemene trend dat de arbeidsrelatie voor veel sollicitanten méér moet zijn dan slechts een loon-arbeid ruilverhouding; sollicitanten willen zich kunnen identificeren en verenigen met de cultuur, doelstellingen en waarden van een organisatie. “Bedrijven die hun verhaal op orde hebben, die zich qua storytelling bedreven tonen, winnen vaker de slag om het talent”, aldus Assema.

Big Data

Voor een goede instroom van sollicitanten wordt marketing dus steeds belangrijker. Veel marketingtaken verschuiven dan ook naar de HR-af- deling. Het gebruik van technologische hulpmiddelen is hierbij eveneens van toenemend belang. Bij het wervingsproces kunnen tools als Big Data analyse of People-analytics, grote efficiëntievoordelen opleveren, zeker wat betreft de voorselectie van kandidaten. “Met data analyse kan HR nagaan in welk kanaal een vacature het best kan worden uitgezet. Bovendien kan nauwkeuriger worden bepaald wat überhaupt goede kandidaten voor je organisatie zijn. Hierbij worden in analytics ook andere factoren dan opleiding en ervaring meegewogen, waardoor de demografie waaruit je put vaak groter wordt. Slim gebruik maken van de technologische mogelijkheden is daarom voor kraptesectoren zeker aan te raden,” aldus Assema.